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Georg Pepping

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Interessenausgleich für T-Systems vereinbart

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Ein Beitrag von Georg Pepping, Mitglied der Geschäftsführung für HR und Arbeitsdirektor, T-Systems.

Georg Pepping, Geschäftsführer Human Resources

Georg Pepping, Geschäftsführer Human Resources

 T-Systems setzt gerade eine grundlegende Transformation um, um wettbewerbsfähiger zu werden und nachhaltig profitabel zu wachsen.

Am 21. August haben sich die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite von T-Systems nach intensiven Verhandlungen auf einen Interessenausgleich und Sozialplan geeinigt. Das ist der Rahmen für die anstehende Reorganisation in Deutschland und enthält wichtige Weichenstellungen, um T-Systems als attraktiven, flexiblen Partner der Digitalisierung für seine Kunden aufzustellen.

Im jetzt ausverhandelten Interessenausausgleich geht es im Kern darum:

  • im Umsatz wieder zu wachsen und Gewinne zu schreiben
  • die Kosten über drei Jahre um 600 Millionen Euro zu senken und davon die Hälfte in Wachstumsfelder zu investieren
  • T-Systems neu nach Portfolio-Einheiten auszurichten,
  • flexiblere Strukturen und Abläufe zu schaffen, 
  • Verwaltung und Management zu verschlanken,
  • durch Offshore-/Nearshore-Maßnahmen sowie Automatisierung wettbewerbsfähig anbieten zu können.

Der Interessenausgleich bezieht sich nun auf Maßnahmen in Deutschland. Hier wollen wir in 2018, 2019 und 2020 Stellen abbauen oder durch Offshore-/Nearshore-Maßnahmen verlagern.

Ergebnisse des Interessenausgleichs

  1. Neuorganisation: Zum 1.1.2019 richtet sich T-Systems organisatorisch neu nach Portfolio aus. Mit den Betriebsräten haben wir uns darauf geeinigt wie die Neustruktur der Portfolio-Einheiten und des Sales-Bereiches sowie der G&A- und weiterer Querschnittsbereiche im Detail aussieht.
  2. Gleichzeitig stellen wir mit der Neuorganisation die Unternehmensstruktur auf eine flexible Organisation um mit der wir schneller auf sich ändernde Technologie-, Markt- und Kundenerfordernisse reagieren können. Mitarbeiter sind nicht mehr starren Hierarchien zugeordnet, sondern können flexibler themen- bzw. projektbezogen eingesetzt werden. Damit geht ein geändertes, stärker auf Eigenverantwortung und Coaching der Mitarbeiter setzendes Führungsverständnis und eine Stärkung fachlicher Karrieren einher. 
  3. Der Kapazitätsbedarf soll sich um 5.600 Stellen in Deutschland reduzieren – dem steht auch Aufbau in den Wachstumsbereichen gegenüber. Mit der Neuorganisation verschlanken wir bereits zum 1.1.2019 die Verwaltungs- und Vertriebsstrukturen. Außerdem wollen wir den Grad an Standardisierung und Automatisierung und unsere Quote an Near- und Offshore erhöhen. 
  4. Wir wollen den Umbau möglichst sozialverträglich gestalten. Dafür stehen Instrumente wie Altersteilzeit, Vorruhestand und Abfindungen zur Verfügung. Mitarbeiter ohne Stelle in der neuen Organisation fängt eine Überhang-Einheit auf, die betroffene Mitarbeiter in neue Beschäftigung innerhalb und außerhalb der Deutschen Telekom vermittelt. Betriebsbedingte Kündigungen wollen wir nach Möglichkeit vermeiden. 
  5. Zu einer schlanken Unternehmensstruktur gehört auch eine schlanke Standortstruktur in Deutschland. In der Vergangenheit ist die Zahl auf 230 Bürostandorte in über 100 Städten gewachsen. Eine solche Struktur erschwert die Zusammenarbeit. Deshalb haben wir uns mit den Betriebsräten auf die künftige Struktur von 25 Städten geeinigt. Darin enthalten sind bis zu fünf rein kunden- oder partnerbedingte Standorte. Die konkreten Standorte wie den Migrationsplan werden wir im Nachgang verhandeln. Bereits jetzt haben wir verhandelt, dass wir die Querschnittsfunktionen (betrifft die Zielorganisationsbereiche Global Portfolio Operational Excellence, Communication, Finance, Human Resources) zum 01.01.2019 an den zentralen Standorten Hamburg, Berlin, Bonn, Darmstadt, Frankfurt am Main, Leinfelden und München bündeln.

Fazit

Es geht bei dem Transformationsprogramm um wesentlich mehr als reines Einsparen von Kosten und Reduzieren von Arbeitsplätzen. T-Systems stellt sich komplett neu auf und richtet sich nach Portfolio-Einheiten aus. Die eingesparten Kosten sollen zur Hälfte Investitionen in neue Wachstumsbereiche wie Cloud, Internet der Dinge und Sicherheit finanzieren. Sie dienen auch marktfähigen Preisen und damit unserer Wettbewerbsfähigkeit. Nur so sichern wir Arbeitsplätze langfristig. Dabei wird es ein umfassendes Programm geben, das Führungskräfte und Mitarbeiter auf dem Veränderungsprozess begleitet. Ich bin überzeugt: Viel hängt davon ab, die Denk- und Arbeitsweisen zu verändern, Hierarchien in den Köpfen und bei der täglichen Arbeit zu überwinden. Das braucht Zeit, aber das ist der Anspruch.    
 

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