Karriere

Carina Muskolus

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HR Transformation: Vom Bremsklotz zum Business Booster

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Agile Prozesse, Total Workforce Management, modernes Employer Branding, eine wettbewerbsfähige Unternehmenskultur: Um im Zeitalter der Digitalisierung wettbewerbsfähig zu bleiben, sind Unternehmen auf professionelle Personaler angewiesen. Wie die HR vom passiven Mitläufer zum kompetenten, vernetzten Mitgestalter des Wandels werden kann: Plädoyer und Leitfaden für eine unumgängliche Transformation.

Klettersteig im Berg

Challenge ahead: Können Sie sich auf HR als Sparringpartner verlassen?

Stellen sie sich vor, Sie sind Führungskraft und stecken mitten in einem Transformationsprojekt, das maßgeblichen Einfluss auf die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit des gesamten Unternehmens haben wird: Also beispielsweise die Neuausrichtung des Portfolios oder die Digitalisierung von Kundenprozessen. Automatisch mit auf dem Prüfstand: die Frage nach Organisationsstrukturen, Kompetenzprofile, Kultur, Effizienz und die Effektivität bisheriger Zusammenarbeit.

Traum vom inspirierenden Sparringspartner

Wie hilfreich wäre jemand an ihrer Seite, der sie frühzeitig auf Fallstricke aufmerksam macht, regelmäßig eigene Ideen einbringt, ansprechbar ist, Sie bei allen relevanten HR Themen– vom Personalumbau über Up- und Reskilling von Mitarbeitern bis zur Weiterentwicklung von Organisationsstrukturen fachkundig begleitet. Der die entsprechenden Experten an Board holt, durch seine Business- und Fachexpertise ein inspirierender Sparringspartner ist und als Teil Ihres Führungsteams bei seinen Vorschlägen den übernächsten Schritt bereits mitdenkt.

Das ist bereits Ihr Alltag? Personalthemen sind die kleinste Herausforderung in Ihrem Unternehmen? Glückwunsch – dann können Sie aufhören zu lesen.

Oder sitzen Sie bei solchen Transformationsprojekten mit fünf verschiedenen HR-Instanzen zusammen, die Sie regelmäßig auf den neuesten Stand bringen, untereinander vernetzen und steuern müssen?

Weil Sie mit Ihrem HR-Businesspartner zwar Entwicklungspfade definiert haben, diese aber leider von den für Karriereplanung zuständigen HR-Kollegen nicht in konkrete Maßnahmen umgesetzt werden? Weil Ihr HR-Businesspartner zwar ein netter Kerl ist, aber – gefangen zwischen HR-Service und Competence Center – Ihre Anliegen leider nicht umsetzen kann?

Vom Immer-Weiter-So zum Vorreiter des Wandels

Immer häufiger bin ich zuletzt auf solche Konstellationen gestoßen – über den Austausch mit Führungskräften unterschiedlichster Branchen und Größen, aber durchaus auch aus eigener Erfahrung. Und das ausgerechnet jetzt, im Zeitalter des Wandels, rund um Digitale Transformation, Globalisierung und politisch-gesellschaftliche Umbrüche. In einer Zeit also, in der Geschäftsmodelle von Unternehmen und die Qualifikationen ihrer Mitarbeiter auf dem Prüfstand stehen. Weil ein Immer-weiter-so nicht mehr ausreicht und die neuen Lösungen gerade erst gefunden werden, wie auch eine globale, repräsentative, branchenübergreifende Deloitte-Studie deutlich macht, die Führungskräfte nach aktuellen HR Trends gefragt hat: Demnach halten zwar 86 Prozent der Befragten Weiterbildung ihrer Mitarbeiter für die Zukunft essenziell, aber nur 46 Prozent fühlen sich ausreichend darauf vorbereitet. Ähnlich deutlich klaffen Bedarf und Status Quo bei den Themenfeldern Leadership (81 versus 41 Prozent), Talentsuche (70 versus 37 Prozent) oder Incentivierungsmodelle (69 versus 33 Prozent) auseinander.

Diese Zahlen belegen: Wollen Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben, sind sie auf professionelles HR Management angewiesen – mehr denn je.

Bahngleise gehen in 2 verschiedene Richtungen

Quo vadis HR? Bremsklotz oder Business Booster

HR auf ein höheres Level heben

Doch statt als kompetenter Business Partner den Wandel in die Hand zu nehmen, zu moderieren, zu agieren statt zu reagieren, präsentieren sich Personaler immer häufiger als Mitläufer, leider manchmal auch als Business-Bremsklotz. Weshalb ich mir immer öfter die Frage stelle: Quo vadis, HR? Und davon überzeugt bin: Es ist höchste Zeit, HR-Arbeit auf eine neue, professionellere Stufe zu heben. Um als Funktion relevant zu bleiben und für Unternehmen wieder einen werthaltigen Beitrag zu leisten – als kompetenter, vernetzter Mitgestalter des Wandels.
 

Damit sie die ihr zugedachte Rolle wieder angemessen ausfüllt, müssen wir Antworten auf drei Herausforderungen finden:

  1. Den Spagat zwischen Standardisierung/Automatisierung und individualisiertem Service meistern
  2. Die relevanten Themen identifizieren und besetzen
  3. Die Transformation der eigenen Organisation vorantreiben

Wie es zu der aktuellen Situation kam und welche Wege ich für die Zukunft sehe folgt im nächsten Beitrag. Heute interessiert mich – wie sehen Sie die aktuelle HR Arbeit? Was sind Ihre Beobachtungen?