Karriere

Carina Muskolus

0 Kommentare

Personal: Kommen, um zu bleiben

  • Teilen
    2 Klicks für mehr Datenschutz: Erst wenn Sie hier klicken, wird der Button aktiv und Sie können Ihre Empfehlung senden. Schon beim Aktivieren werden Daten an Dritte übertragen.
  • Drucken
  • Text vorlesen

Was wir in die Entwicklung unserer Mitarbeiter investieren. Warum es sich deshalb lohnt, in unserem internen Center for Strategic Projects (CSP) einzusteigen. Und welche Rolle Humor für die Karriere hat.

Eine fokussierte Abbildung der CSP Karrierestufen auf einem Infoflyer mit drei am Tisch sitzenden Business-Menschen im Hintergr.

Ganz oben ist das Panorama bekanntlich am schönsten: Mit individuellen Karrierestufen und Entwicklungsmaßnahmen gelingt der Aufstieg schnell.

Zwei Tage, fünf Vice Presidents, 61 Beraterprofile: Gerade haben wir ihn wieder hinter uns gebracht, unseren Frühjahrsmarathon. Haben, wie alle sechs Monate üblich, im Kreise unserer Vice Presidents, jeden unserer Kollegen kritisch-wohlwollend unter die Lupe genommen, haben Feedback aus Projekten, von Mentoren und Kollegen verglichen und konsolidiert. Um zu wissen: Wie gut sind unsere Kollegen und damit wir als Team bei CSP? Auf welchem Niveau agiert jeder unserer Kollegen gerade? Wie hat sich jeder von ihnen weiterentwickelt – in Sachen Fach- und Methodenwissen, aber auch bezogen auf seine Persönlichkeit, seine Rolle im Team? Ist er, ist sie schon reif für die nächste Karrierestufe?

Umkämpfter Markt

Warum wir uns so viele Gedanken um unsere Mitarbeiter machen? Vor allem aus zwei Gründen: Erstens: Das Beratungsgeschäft ist ein Wachstumsmarkt. Das bedeutet nicht nur viele Aufträge für Consulting-Unternehmen – egal, ob intern oder extern. Sondern auch viel Konkurrenz – um vergleichsweise wenige gute Mitarbeiter buhlen viele potenzielle Arbeitgeber. Nicht nur Beratungen, ob interne oder externe, konkurrieren hier um die Besten. Auch in anderen Industrien ist der Arbeitsmarkt eng, qualifizierten Bewerbern stehen auch außerhalb der Consultingbranche viele Türen offen – ob in der Automobil-, der Chemie- oder der ITK-Industrie. Eine Situation, die verschärft wird durch die hohe Wechselbereitschaft in der Beratungsbranche: Laut einer aktuellen Job-Umfrage des Karriere-Netzwerks LinkedIn wechseln knapp zwölf Prozent der Berater einmal jährlich ihren Job – nur Software-Entwickler kehren Arbeitgebern noch schneller und öfter den Rücken. Die Gründe: kein Weiterkommen in der Firma, eine schlechte Unternehmenskultur, zu wenig attraktive Herausforderungen.

Anonyme Kostenverursacher? Attraktives Investment!

Ein Armutszeugnis für eine Branche, die zu Recht als People Business gilt. Heißt: Die Qualität unserer Arbeit steht und fällt mit den Fähigkeiten und der Loyalität unserer Mitarbeiter. Unser Credo: Unsere Mitarbeiter sollen kommen, um zu bleiben. In unseren Augen sind sie deshalb auch keine anonyme Kostenverursacher, sondern wertvolle, individuelle Know-how-Träger. Und damit attraktive Investments.

Was also tun wir, um den hohen Anspruch attraktiver Kandidaten adäquat zu erfüllen? Nicht nur, um sie langfristig an uns zu binden und unsere Projekte erfolgreich umzusetzen? Sondern auch, um deren eigenen, intrinsischen Anspruch an die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit, des eigenen Sets an Fähigkeiten, entgegen zu kommen?

Jede Menge, wie ich meine. Wir schnüren gewissermaßen ein Gesamtpaket aus drei Bestandteilen: die Möglichkeit, Fachwissen zu vertiefen. Die Gelegenheit, mit den neuesten, erprobten Methoden zu arbeiten. Und die Chance, seine Persönlichkeit weiter zu entwickeln. Und das jeweils abgestimmt auf Karriere- und Komplexitätslevel jedes Beraters sowie seine individuellen Stärken und Schwächen. Und das stets gespiegelt anhand ausführlichen Feedbacks einer Peergroup pro Level. Neben der klassischen Projektarbeit, in die wir jeden Neuankömmling schnell einbinden, übernimmt jeder im Rahmen seiner CSP-Karriere außerdem – für mindestens ein Jahr – auch Verantwortung für eines unserer internen Themen wie zeitgemäßen Recruiting-Prozessen. Oder der Frage, inwieweit wir künftig Projekte nach agilen Methoden organisieren.

Fünf kontinuierliche Karrierestufen

Und das alles verteilt über fünf Karrierestufen hinweg, auf die Verantwortung und Gehalt abgestimmt sind. Und die jeweils in der Regel rund zwei Jahre dauern – angefangen vom Consultant über den Senior Consultant zum Projekt Manager und Senior Projekt Manager bis zum Principal. Wer es bis hierhin schafft, verantwortet Großprojekte und gilt in der Industrie als anerkannter Fachspezialist. Unser fünfköpfiges Management-Team prüft alle sechs Monate in ausführlichen Analyse- und Feedbackrunden für jeden Berater, ob die jüngsten Leistungen eine Beförderung auf‘s nächste Level rechtfertigen. Geht der Daumen hoch, steht einer Beförderung nichts im Wege – ohne feste Quoten oder freie Stellen auf dem nächsten Level. Consultants, die ihre Karriere nicht länger im Beratungsgeschäft sehen, haben die Chance, sich auf dem internen Arbeitsmarkt im Konzern umzuschauen und erhalten von uns die entsprechende Unterstützung, eine Alternative zu finden.

Talentschmiede und Karrieresprungbrett

Eine junge Frau die vor einer gelben Wand mit einem Regenschirm in der Hand in die Luft steigt

Die ‚persönliche Entwicklung‘ wird groß geschrieben: Das CSP bereitet gezielt auf den Einstieg als Nachwuchsführungskraft im Konzern vor.

Was im Übrigen erst recht gilt für diejenigen, die schon eine Weile auf höchstem Consulting-Niveau unterwegs sind: Dank unseres hervorragenden Netzwerks aus rund 300  Alumni gelten wir als interne Talentschmiede und Karrieresprungbrett der Telekom. Zu Recht, wie ich meine. Öffnen sich in der Regel doch gerade auf diesem Level schnell die Türen für den nächsten Schritt – raus aus der Inhouse-Beratung, rein in den Konzern. CSP-Berater genießen ein hohes Ansehen bei unserem Management und sind stark gefragt als Nachwuchsführungskräfte. Gerade bei diesem letzten Schritt können wir auf ein dichtes internes Alumni Netzwerk zurückgreifen, das hilft, den Sprung hin zur nächsten spannenden Rolle zu finden. Und schon bald darauf die Gelegenheit zu bekommen, große Räder im Konzern zu drehen, bis hin auf Vorstandsebene.

Wesentliche Voraussetzung für eine solche Entwicklung, neben fachlicher Qualifizierung und der Liebe zu komplexen Themen: Persönlichkeit und Haltung. Also: Wie neugierig ist jemand? Wie gut kann sich jemand in sein Gegenüber einfühlen – seien es Kunden, Kollegen oder Vorgesetzte? Wie souverän bleibt er oder sie in Stress-Situationen? Wie selbstverständlich bewegt sich jemand außerhalb seiner Komfortzone, ist offen für Neues? Strebt jemand nach Verantwortung, auch außerhalb des Jobgefüges – hat sich er oder sie beispielsweise bei Studenten-Organisationen oder studentischen Beratungen wie AIESEC, OFW oder Oscar eingebracht? Hat jemand die Fähigkeit, ein Team zusammenzuschweißen? Und nicht zuletzt: Wie viel Humor bringt jemand mit?

Intellektuelle Schärfe gepaart mit Empathie

Mir liegen gerade die Antworten auf diese Fragen am Herzen, um zu beurteilen, wie gut jemand zu uns passt. Denn ich bin überzeugt: Intellektuelle Schärfe und fachliches Know-how ist zwar unabdingbare Voraussetzung, um seinen Weg zu machen – auch bei uns. Wirklich wertvoll wird diese Eigenschaft aber erst im Zusammenspiel mit dem richtigen Schuss Empathie.

Kurz: Karriere ohne Charakter ist nicht nur unmöglich. Sondern sinnlos.

Welche Erfahrungen wir in dieser und anderer Hinsicht bei CSP mit der Generation der viel diskutierten Millennials gemacht haben? Wie die zwischen 1980 und 2000 Geborenen ticken und was sie zu ganz besonderen Mitarbeitern macht?

Darum wird es in meinem nächsten Blogbeitrag gehen.


FAQ