Skill Management bei der Deutschen Telekom: Bist du ein Norbert?
„Bist du ein Norbert?“ Diese Frage haben wir in den letzten Wochen vielen unserer Kolleginnen und Kollegen im IT-Bereich gestellt. Norbert? So haben wir intern ein Skillprofil benannt: Es steht für Mitarbeiter, die früher Software entwickelt haben und deren Fähigkeiten durch Weiterbildung auf den neusten Stand gebracht werden können. Ob moderne Programmiersprachen, die Entwicklung von Microservices oder den Umgang mit Schnittstellen – allen Norberts, und natürlich auch Norbertinas, werden genau die Skills mit auf den Weg gegeben, die sie benötigen, um mit uns die Deutsche Telekom von morgen zu gestalten.
Neue Wertschöpfung braucht neue Mitarbeiter-Skills
Was auf den ersten Blick spaßig klingen mag, hat einen ernsten Hintergrund: Die Digitalisierung beschleunigt den Wandel, bringt neue Wettbewerber hervor, verändert Kundenverhalten und Wertschöpfung. In der Telekommunikationsbranche etwa verändern die Virtualisierung der Netze und ein erhöhter Bedarf an digitalen Services Geschäftsmodell und Wertschöpfung tiefgreifend. Die Folge: Auch die Qualifikationen der Mitarbeiter und unsere Art zu arbeiten müssen sich an diese Veränderungen anpassen– und das so schnell wie möglich. Die Nachfrage nach Konzepten wie kontinuierlicher Integration und Entwicklung, DevOps und agiler Arbeitsweise im Allgemeinen steigt. Um all diesen Anforderungen gerecht werden zu können, stellen sich viele Unternehmen die Frage: Einstellen oder ausbilden?
Ökosystem für Lebenslanges Lernen
Aber warum entweder oder? Statt uns grundsätzlich zwischen Neueinstellungen und interner Weiterbildung zu entschieden, haben wir zusammen mit unserem Kundenteam für die Deutsche Telekom die Vorteile beider Ansätze zu einem umfassenden, holistischen Skill Transformation Konzept verbunden:
- Mit Hilfe einer detaillierten Bottom-up-Analyse erfassen wir IST-Zustand und nötige Veränderung der im Unternehmen vorhandenen Mitarbeiter-Skills
- Von Schulungsangeboten können Mitarbeiter ihre Fähigkeiten auffrischen und neue Fähigkeiten hinzugewinnen
- Von neuen Mitarbeitern erwarten wir frischen Wind und neue Fähigkeiten
- Mitarbeiter mit wichtigen Fähigkeiten wollen wir halten
- Einmalige Schulungen reichen nicht aus: Die Teilhabe an einem Ökosystem für lebenslanges Lernen“ bildet den Kern unseres Selbstverständnisses – von Seiten des Unternehmens und der Mitarbeiter
- Für alldiejenigen, die für sich einen anderen Weg vorsehen, werden alternativ Angebote zur beruflichen Orientierung zur Verfügung gestellt
Welche Fähigkeiten brauchen wir?
In Zusammenarbeit mit unseren Teamleads haben wir herausgearbeitet,
- über welche Fähigkeiten und Rollen der Konzern verfügt
- welche wir in Zukunft benötigen werden
- wo und wie es möglich ist, Mitarbeiter weiterzuentwickeln.
Fazit: Für unseren Technology- und Innovationsbereich brauchen wir Software-Entwickler, Experten für Agiles Projektmanagement und DevOps-Ingenieure. Aber auch sogenannte Data Analysts. Auch methodisches Wissen wie Agile, Scrum oder Kanban ist für fast jeden Job bei der Telekom künftig unverzichtbar.
Die Academies: der Weg zum Entwickler
Und was heißt das alles für Norbert und Norbertina? Die beiden nehmen Teil an einer von zwölf Schulungsinitiativen – den sogenannten Academies. Die haben die Aufgabe, Mitarbeiter auf eine neue, im Konzern benötigte Rolle vorzubereiten und die Integration in einen neuen Job am Ende der Ausbildung sicherzustellen.
So auch für Norbert und Norbertina: sie wollen als Softwareentwickler die Zukunft der Telekom mitgestalten. Dafür haben sie ihre alte Tätigkeit hinter sich gelassen und sich für die Developer Academy angemeldet. Gemeinsam mit 10 weiteren „Klassenkameraden“ drücken die beiden nun rund 16 Wochen lang die Schulbank. Was aber sollte ein Software-Entwickler der Deutschen Telekom können? Was wie ein Experiment klingt, ist in Wahrheit ein durchdachtes Konzept, dass wir gemeinsam mit den Kollegen aus der Deutschen Telekom IT unter der Verantwortung von Sabine Abecker und Thilo Mosch entwickelt haben. Denn: den einen Software-Entwickler gibt es nicht und mit einer Java Schulung von der Stange ist es hier nicht getan. Soll er mobile Anwendungen entwickeln? Ist er Allrounder oder Datenbank-Spezialist? Welche Programmiersprachen, welche Tools sollte er kennen? In Abstimmung mit aktuellen IT-Trends, den strategischen Konzernzielen und den Rückmeldungen aus den Teams entwickelten wir ein modulares Lehrportfolio für Entwickler. Jeder Lernpfad setzt sich aus zwei Perioden zusammen: einer 4-wöchigen „Klassenraumphase“, in die Grundkenntnisse erworben werden, sowie einer 12-wöchigen „On-the-Job-Phase“, in der neben dem Erwerb von erweiterten Kenntnissen bereits die Integration in die neue Tätigkeit beginnt. Norbert, Norbertina und ihre Mitstreiter bilden also ein neues Team für eines unserer Entwicklungsprojekte, das Bedarf an Entwicklern zeigte und wie in einem internen Pitch um die Academy-Teilnehmer buhlte. Dem Team steht jeweils ein Scrum Master und ein erfahrener Entwickler als Mentor zur Seite. In Projektsprints konnten Norbert, Norbertina und ihre Teammitglieder das neu gelernte Wissen dann bereits während der Weiterbildung an echten Problemstellungen aus dem neuen Projekt anwenden und sich im neuen Projekt etablieren.
Was mit einer kleinen Pilotgruppe an unserem Standort in Bremen im September 2019 begann, ist inzwischen selbstverständlich: Zahlreiche Standorte in ganz Deutschland haben sich für die Developer Academy beworben. So konnten wir nicht nur zahlreiche unserer Norberts und Norbertinas zu Entwicklern weiterbilden, sondern auch viele Standorte mit eigener Softwareentwicklungskompetenzen stärken.
Doch nicht nur Norbert und Norbertina werden mit auf die Reise genommen: Neben der Developer Academy gibt es auch zahlreiche andere Ausrichtungen wie die Artificial Intelligence / Data Analytics Academy für weitere, dringend benötigte Rollen und Skillprofile. Wie etwa Persona „Jannes“, der unter Umständen noch nie eine Zeile Code geschrieben hat, aber dennoch eine Karriere als Junior Software Entwickler beginnen möchte.
Frischer Wind im Konzern
Aber neben dem Weiterentwickeln bestehender Kollegen braucht es auch neue Kollegen von außen. Keine einfache Aufgabe, denn Talente sind rar. Um sie für die Deutsche Telekom zu begeistern, müssen sie die Telekom grundsätzlich als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Also mit einem Umfeld, das ihren Bedürfnissen entspricht und mit Konkurrenten wie Facebook oder Google mithalten kann. Neben der Vergütung hat dies vor allem mit der Unternehmenskultur, dem Ansehen des Unternehmens im Bereich Technologie und den Karrierechancen als Experte im Unternehmen zu tun. Um diese Talente nicht nur zu uns zu holen, sondern auch zu halten, schaffen wir ein Umfeld, das den agilen Spirit eines Tech-Start-Ups mit den neuesten Technologien Strukturen und Möglichkeiten eines Telekommunikationskonzerns verbindet.
Lebenslanges Lernen – der neue Arbeitsalltag:
Wir sind uns darüber klar: Dass sich gesuchte Fähigkeiten verändern, ist ebenso ein Evergreen wie der Versuch, mit Schulungen und Neueinstellungen wettbewerbsfähig zu bleiben. Langfristig muss deshalb jeder Mitarbeiter lebenslanges Lernen für sich als neues Normal begreifen. Auch wir als Konzern müssen eine Umgebung schaffen, die das fordert, fördert und entlohnt. Ob durch Schulungsangebote, Lernen in Communities oder E-Learning-Angebote.
Nicht alle Mitarbeiter, die lange mit einem bestimmten Skill Set erfolgreich waren, sind auch bereit, sich auf ein Anpassen ihrer Kompetenzen an neue Bedürfnisse einzulassen. Wichtig in solchen Situationen: offen kommunizieren, fair handeln, Orientierung geben – und den Mitarbeiter mit Coachings oder bei der Suche nach einer neuen Aufgabe unterstützen.
Das Thema treibt auch Dich und dein Unternehmen um? Teile Deine Erfahrungen mit uns – wir sind sehr daran interessiert!
Unser Rat: Start small, but start! Finde ein, zwei Herausforderungen, bei denen Du nichts verlieren kannst – bei uns war es das Thema Softwareentwicklung – und geh los. Denn jeder Tag zählt!
