Die Frauenquote ist nicht nur eine Zahl
Rund ein Jahr ist es her, dass die Telekom bekannt gegeben hat, als erstes Dax-30-Unternehmen in Deutschland eine Frauenquote einzuführen. Wird das Ziel der Frauenquote erreicht, sind bis Ende 2015 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen bei uns mit Frauen besetzt. Bis dahin ist noch etwas Zeit.
Kleine Zwischenbilanz nach einem Jahr: Konzernweit sind mittlerweile 22,6 Prozent der Führungskräfte im oberen und mittleren Management weiblich. Tendenz steigend. Ein erster Schritt von 19 Prozent im vergangenen Jahr. Während Spiegel Online meint „Die Managerin kommt nur mühsam voran“, zeigt sich unser Personalchef Thomas Sattelberger im Interview mit „Die Welt“ zufrieden.
Zu Recht, wie ich finde – und zwar nicht nur, weil ich es muss ;-). Mir gefällt nicht nur, dass wir der Zielmarke von 30 Prozent schon ein ordentliches Stück näher gekommen sind. Ganz wichtig ist einfach auch, dass Bewusstsein für das Thema Frauen und Karriere in all seinen Facetten geschaffen wurde.
Denn sie wird seitdem viel diskutiert, die Frauenquote. Den Befürwortern gefällt, dass durch die Quote ein wenig Druck auf Personalentscheider entsteht, Frauen den Weg ins mittlere und obere Management zu erleichtern. Nur so, sagen sie, werde die Männerdomäne dort aufgebrochen. Von den Quotengegnern kommt oft auch der Vorwurf, die Quote führe zu Mittelmaß. Wenn Leistung und Qualität nicht mehr die ausschlaggebenden Kriterien für die Stellenbesetzung sind, dann werden wir mit weniger Expertise im Management zu kämpfen haben, nur weil auf Biegen und Brechen die Frauenquote durchgeboxt werden muss, so die Annahme. So soll’s natürlich nicht kommen. Und als „Alibifrauen für die Galerie“ ist es bei uns auch nicht angelegt.
Aber wie soll das mit der Quote bei uns eigentlich funktionieren? Schieben wir jetzt einfach Frauen in Chefpositionen, bis die 30 Prozent erreicht sind? Sicher nicht. Natürlich ist sie zum Teil in den Zielen der Führungskräfte und Personalentscheider verankert, aber es zählen nicht nur Zahlen und harte Fakten. Und es muss auch bei gleicher Qualifikation nicht in jedem Fall der Frau der Vortritt gewährt werden. Da gehört schon mehr dazu.
Wie es ja auch viele Quotenkritiker meinen, kann die Quote nur erreicht werden, wenn sie einen ganzheitlichen Wandel mit sich führt. Und auch nur so ist sie für Frau und Konzern sinnvoll. Deshalb wird für die Umsetzung der Frauenquote bei der Telekom an der Basis gearbeitet, um entsprechend für weibliche Nachwuchskräfte zu sorgen. Damit der Anteil weiblicher Manager nachhaltig aufgebaut wird und auch im eigenen Haus entsprechende Kandidatinnen heranwachsen, wird zum Beispiel verstärkt in unseren Nachwuchs- und Führungskräfteentwicklungsprogrammen darauf geachtet, die Anzahl weiblicher Teilnehmer zu stärken. Mentoringprogramme sollen Frauen außerdem ermutigen, auch öfter mal „hier“ zu schreien, wenn es um die Besetzung von Managementpositionen geht. Manche trauen sich weniger zu als sie können. Da ist „der Kollege Mann“ oft mutiger. Und wir arbeiten daran, den Einklang zwischen Familie und Beruf weiter zu verbessern. Ein Thema, bei dem die Telekom schon jetzt ihren Mitarbeitern viel bietet und an dem sie kontinuierlich weiter arbeitet – das geht ja auch die Herren was an, nicht wahr?!
Zwei wichtige Grundpfeiler, die auch die Unternehmensberatung McKinsey in ihrer vierten Women Matter Studie als Gender Diversity Maßnahmen identifiziert hat. „Im Zentrum des Wandels müssen individuelle Entwicklungsprogramme für Frauen stehen. Erfolgreiche Unternehmen setzen auf Trainings-, Coaching- und Mentoring-Module, die weiblichen Nachwuchskräften ihre Möglichkeiten aufzeigen und ihre Karrierewege fördern". Ergänzung: Bei der Telekom setzen wir hauptsächlich auf gemeinsame Karriere- und Förderprogramme für Männer und Frauen, weil wir davon überzeugt sind, dass genau die Interaktion zwischen beiden den größeren Mehrwert bringt. Und „Rahmenbedingungen müssen so geschaffen sein, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Beruf und Familie optimal unter einen Hut bringen können“.
Diese Maßnahmen sollen bei uns zu mehr Transparenz und Bewusstsein für das weibliche Potenzial im Konzern führen. Ziel ist es also, dass Frauen überhaupt mehr für Führungspositionen in Betracht gezogen werden. Über diesen Weg soll die Quote erfüllt werden. Nicht über starre, auferlegte Ziele. Und Frau muss schlussendlich immer noch die gleiche Leistung bringen wie Mann auch. Mittelmaß droht uns also aufgrund der Frauenquote nicht.
Für die Damen unter uns, die sich über die Frauenquote aufregen, empfehle ich übrigens augenzwinkernd Sybille Bergs Beitrag: „Liebe Frauen, könnt ihr wirklich ohne?“. „Vielleicht gibt es ja doch gute Gründe, der größten Randgruppe der Welt ein wenig beim Aufstieg auf der Karriereleiter zu helfen“, findet auch sie. Und mal ganz ehrlich: Müssen wir uns trotz des Wunsches, nicht zur Alibifrau zu werden und aus purem Fleiß und Willen nach oben zu kommen, vielleicht doch eingestehen, dass die Frauenquote uns ein wenig Schub geben könnte? Egal auf welchem Wege. Ob über verstärktes unternehmerisches Engagement bei Familienbetreuungskonzepten, oder ein paar mehr geöffnete Türen bei der Bewerbung. Sie kann schlussendlich auch nur eine Krücke sein auf dem Weg zu mehr weiblicher Expertise in den Führungsetagen. Viel Eigenleistung liegt immer noch bei den Frauen selbst und auch an ihren Familienumständen. Es hilft die beste Unterstützung vom Arbeitgeber nix, wenn Frau nicht will oder sich nicht traut und der Partner seine Frau auch lieber auf dem Vorstandssessel des „Familienunternehmens“ sitzen sieht.
